做者汇总了全国以及多地的划定，文中包罗法定景象下调岗的17种景象，不法定景象下调岗的22种景象，以及用人单元不法定景象调岗该当留意的2个问题，并摘录《最高人平易近法院劳动争议司法注释（四）理解取合用》（220-221页）一书中对于劳动合同变动和履行的概念，供实务中参考。

　　第三十五条 用人单元取劳动者协商分歧，能够变动劳动合同商定的内容。变动劳动合同，该当采用书面形式。

　　浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处置若干问题的指点看法（试行）》的通知(生效日期：2009年8月21日)

　　36.用人单元调整劳动者工做岗亭，一般应经劳动者同意。如没有变动劳动合同次要内容，或虽有变动但确属用人单元出产运营所必需，且对劳动者的报答及其他劳动前提未做晦气变动的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支撑。

　　浙江省高级人平易近法院平易近一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的看法》【 浙法平易近一[2009]3号】

　　第四十二条用人单元调整劳动者工做岗亭，一般应经劳动者同意。如没有变动劳动合同次要内容，或虽有变动但确属用人单元出产运营所必需，且对劳动者的报答及其他劳动前提未做晦气变动的，劳动者有从命放置的权利。

　　劳动合同变动的形式要求：《劳动合同法》第三十五条划定，劳动合同变动的该当采纳书面形式。这里的书面形式要求，包罗发给劳动者的工资单、岗亭变化通知等等。由于跟着劳动合同的持续履行，劳动合同两边的权力权利本身就必然会不竭变化。如跟着劳动者工做时间的添加，其休假、奖金尺度发生的天然变化等等，都属于劳动合同的变动。因而，对于劳动合同变动的事项，可以或许通过文字记录或者其他形式证明的，能够视为“书面变动”。

　　第四十条 有下列景象之一的，用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，正在划定的医疗期满后不克不及处置原工做，也不克不及处置由用人单元另行放置的工做的;

　　第四十条 有下列景象之一的，用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：

　　第6条划定，女职工正在孕期不克不及顺应原劳动的，用人单元该当按照医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者放置其他可以或许顺应的劳动。

　　第十九条女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期分析症，且不顺应原劳动岗亭的，经本人申请，用人单元该当恰当减轻其劳动量，或者协商放置其他合适的岗亭。

　　第二十一条各企业、事业单元对已确诊为尘肺病的职工，必需调离粉尘功课岗亭，并赐与医治或疗养。尘肺病患者的社会安全待遇，按国度相关划定打点。

　　第三十六条划定，对退职业健康查抄中发觉有取所处置的职业相关的健康损害的劳动者，该当调离原工做岗亭，并妥帖安设。

　　第十一条 变动劳动合同未采用书面形式，但曾经现实履行了口头变动的劳动合同跨越一个月，且变动后的劳动合同内容不违反法令、行政律例、国度政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由从意劳动合同变动无效的，人平易近法院不予支撑。

　　第十四条 用人单元因出产运营坚苦、资金周转等缘由而采纳降薪保职、降薪休假等变动劳动合同办法，且取劳动者以相关文字记录或现实履行行为告竣变动合意后，劳动者又以用人单元变动劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变动无效的，不予支撑。

　　二、用人单元取控制贸易奥秘的职工正在劳动合同中商定保守贸易奥秘相关事项时，能够商定正在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的必然时间内（不跨越六个月），调整其工做岗亭，变动劳动合同中相关内容；

　　第十八条 用人单元正在取按照岗亭要求需要保守用人单元贸易奥秘的劳动者订立劳动合同时，能够协商商定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得跨越6个月，正在此期间，用人单元能够采纳响应的脱密办法。

　　青岛市人力资本和社会保障局《关于规范劳动关系相关问题的看法》（施行日期：2015年3月1日）

　　（十二）用人单元取负有保密权利的劳动者正在劳动合同中商定保守贸易奥秘和取学问产权相关的保密事项时，能够商定正在劳动合同终止前六个月内，调整其工做岗亭，变动劳动合同中相关内容，但用人单元不得降低劳动者的劳动报答。

　　第二十七条 用人单元取劳动者能够正在劳动合同中商定保守用人单元的贸易奥秘和取学问产权相关的保密事项。

　　对负有保密权利的劳动者，用人单元能够取其正在劳动合同或者保密和谈中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗亭调整、

　　第十五条 对负有保守用人单元贸易奥秘权利的劳动者，劳动合同当事人能够就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期正在劳动合同或者保密和谈中做出商定，

　　《广东省高级人平易近法院、广东省劳动听事争议仲裁委员会关于审理劳动听事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号】

　　22．用人单元调整劳动者工做岗亭，同时合适以下景象的，视为用人单元合法行利用工自从权，劳动者以用人单元私行调整其工做岗亭为由要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的，不予支撑：

　　用人单元调整劳动者的工做岗亭且不具有上款划定的景象，劳动者跨越一年未明白提出贰言，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项划定要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的，不予支撑。

　　第十条 用人单元取劳动者商定可按照出产运营环境单方调整劳动者工做岗亭的，用人单元对劳动者工做岗亭进行调整时,应同时合适以下前提:

　　（二）调整后工做岗亭的劳动待遇程度取原岗亭根基相当，但根据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项相关划定调整岗亭的除外；

　　用人单元取劳动者签定的劳动合同未商定调整工做岗亭相关内容，用人单元规章轨制也未做相关划定的，除根据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项相关划定调整工做岗亭景象外，用人单元取劳动者协商分歧，能够调整工做岗亭。

　　浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处置若干问题的指点看法（试行）》(生效日期：2009年8月21日)

　　36.用人单元调整劳动者工做岗亭，一般应经劳动者同意。如没有变动劳动合同次要内容，或虽有变动但确属用人单元出产运营所必需，且对劳动者的报答及其他劳动前提未做晦气变动的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支撑。

　　工做岗亭对应的工做内容、工做******均属于劳动合同的必备条目。用人单元正在招用劳动者时，该当照实奉告劳动者工做内容和工做******。正在劳动合同履行过程中，因用人单元调整劳动者工做岗亭、工做******而激发胶葛的，该当从能否确为出产运营之必需、能否显着降低劳动者的劳动报答和劳动前提、能否对劳动者的工做、糊口有严沉影响、能否对劳动者具有侮辱性、蔑视性等方面，分析认定用人单元的行为能否具备合理性。

　　《惠州市中级人平易近法院、惠州市劳动听事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012年12月20日）第三十二条【调岗效力问题】用人单元调整劳动者工做岗亭的，一般应经劳动者同意。如没有变动劳动合同次要内容，或虽有变动但确属用人单元出产运营所必需和劳动者不克不及胜任原工做岗亭，且对劳动者的报答及其劳动前提等未做晦气变动的，劳动者应从命放置。

　　《宁波市中级人平易近法院关于审理劳动争议案件若干疑问问题的解答（三）》（生效日期：2015.05.19）

　　六、用人单元单方调整劳动者的工做岗亭或变动职位、降低职务，劳动者以单元未按劳动合同商定供给劳动前提为由从意解除劳动合同的经济弥补的，能否应予支撑？

　　答：劳动前提是指用人单元所供给的用以包管劳动者完成工做使命的需要前提，劳动前提的目标和感化正在于包管劳动者生命平安和身体健康，保障劳动者履行劳动权利、完成用人单元下达的工做使命。工做岗亭或职位虽属于劳动合同商定的主要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条划定的“劳动前提”，因而用人单元正在未取劳动者协商分歧的环境下变动劳动合同商定的职位，劳动者以用人单元未按劳动合同商定供给劳动前提为由从意解除劳动合同的经济弥补的，不该支撑。

　　七、劳动合同期满后，用人单元以原工做岗亭撤销为由放置劳动者处置其他工做，劳动者拒绝，并以用人单元未维持劳动合同商定前提取其续订劳动合同为由要求领取终止劳动合同的经济弥补，应否支撑？

　　答：若有证据证明原工做岗亭确已撤销，且新放置的其他岗亭取原岗亭正在性质、劳动强度、福利待遇等方面不同不大的，应视为“维持劳动合同商定前提续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求领取经济弥补的，不予支撑。

　　《宁波市中级人平易近法院关于审理劳动争议案件若干疑问问题的解答（四）》（生效日期：2015年11月19日 ）

　　六、用人单元不放置劳动者工做或者变相大量添加工做量，或者对劳动者的工做岗亭进行调整，劳动者即不去上班，用人单元按照规章轨制认定劳动者旷工并做出解除劳动合同决定，能否属于违法解除？

　　答：应审查添加后的工做量能否远远超出同岗亭其他员工，或者岗亭调整能否具有侮辱性、赏罚性，能否降职降薪，能否给劳动者糊口工做形成较大未便，不然属于用人单元的一般办理行为，劳动者应服从，若是不去上班形成持续旷工合适规章轨制划定的，用人单元予以解除不违反法令划定。

　　四川省高级人平易近法院平易近事审讯第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑问问题的解答》的通知【川高法平易近一〔2016〕1号】

　　22.劳动合同中对劳动者工做岗亭、******有商定的，按照商定履行；没有商定的，用人单元具有合理事由能够调整劳动者工做岗亭、******。

　　用人单元对劳动者工做岗亭、******的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解除劳动合同，劳动者从意违法解除劳动合同补偿金的，应予支撑。

　　参考看法：用人单元调整劳动者工做岗亭，同时合适以下景象的，视为用人单元合法行使自从用工权，劳动者以用人单元私行调整其工做岗亭属于未按照劳动合同商定供给劳动庇护或劳动前提为由要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的，不予支撑：

　　用人单元调整劳动者的工做岗亭不具有上款划定的景象，且变动工做岗亭后跨越一个月，劳动者未明白提出贰言，也接管了新的工做岗亭和工资尺度，且新的工做岗亭工做的内容不违反法令、律例和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同商定供给劳动庇护或者劳动前提的”要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的，不予支撑。

　　佛山市中级人平易近法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指点看法》施行日期：2011年2月25日

　　第三十条用人单元调整劳动者工做岗亭并同时合适以下景象的，视为用人单元合法行利用工自从权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的划定，要求解除劳动合同并领取经济弥补金的，不予支撑。

　　23.《广东省高级人平易近法院、广东省劳动听事争议仲裁委员会关于审理劳动听事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条并疑惑除《中华人平易近共和国劳动法》、《中华人平易近共和国劳动合同法》关于变动劳动合同须经协商分歧的划定。关于条则中的“出产运营需要”，该当连系具体案情具体阐发，一般环境下只需用人单元存正在客不雅上的调整需要，并且不是锐意通过该种体例给劳动者制制妨碍或迫使劳动者去职的，都能够认定为出产运营需要。关于工资程度的举证义务，该当由用人单元承担。

　　实践中，一些用人单元按照出产运营需要对劳动者的工做岗亭进行调整，劳动者对此未明白拒绝仅暗示需要考虑。之后劳动者既未到新的工做岗亭报到，也未到原岗亭出勤，用人单元遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单元的调岗不具有合理性。部门法院对用人单元能否违法解除有分歧看法：一种看法认为，用人单元未取劳动者协商分歧单方变动劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单元有错正在先，劳动者旷工系用人单元未按商定供给工做前提所致，故用人单元解除劳动合同不具有合法性。第二种看法认为，接管用人单元的批示和办理是劳动者的根基合同权利，用人单元调岗虽不具有合理性，但两边该当积极协商，劳动者不该以旷工的体例进行消沉匹敌，如依拍照关规章轨制划定劳动者旷工属严沉违反劳动规律的，用人单元可依法解除劳动合同。

　　倾向认为，虽《劳动合同法》划定用人单元取劳动者协商分歧能够变动劳动合同，但也不成否定用人单元因出产布局、运营范畴进行调整或外部市场发生变化的环境下行使运营办理自从权，正在合法、合理的前提下对劳动者岗亭进行恰当调整，对此劳动者该当予以共同，这也是劳动关系人身隶属性的具体表现。如劳动者对换整工做岗亭有贰言，该当采用协商的体例处理，而不应当以消沉怠工的体例进行抵制或匹敌。故如劳动者既未到新的工做岗亭报到也未到原岗亭出勤的，按照用人单元规章轨制划定确属严沉违纪的，用人单元能够取劳动者解除劳动合同。

　　虽然《劳动合同法》第35条划定用人单元和劳动者协商分歧方能变动劳动合同的商定，但不克不及因而完全否认企业的用工自从权。正在实务中要留意把握企业的用工自从权取劳动者保存权庇护之间的动态均衡，企业有权按照本身出产运营需要调整员工的工做岗亭和薪酬尺度，但其不得滥用权力损害劳动者好处。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪该当满脚以下两方面要求：第一，正在劳动合同或规章轨制相关于调整工做岗亭和工资报答的商定或划定；第二，岗亭调整该当具有合理性。若是两边为此发生争议，用人单元该当对换整劳动者工做内容和工资报答的合法性和合理性承担举证义务。

　　《劳动合同法》第 35 条划定：用人单元取劳动者协商分歧，能够变动劳动合同商定的内容。变动劳动合同，该当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此从意用人单元单方调岗违反了该条的强制性划定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗亭的互换能否形成劳动合同的变动。

　　（2）用人单元基于营业需要，姑且性、短期性地指派劳动者至本单元其他部分援助工做，或指派至用人单元外工做。

　　（3）用人单元正在取劳动者存正在关于“用人单元有权按照出产运营变化及劳动者的工做环境调整其工做岗亭”的归纳综合性调岗授权商定的景象下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单元按照上述商定行使调岗权时应遭到权力不得滥用的限制。

　　（1）合同中明白商定的特定岗亭，且该岗亭有专业手艺特征或特殊资历要求的，调整属于劳动合同变动。

　　《劳动合同法》第 35 条划定：用人单元取劳动者协商分歧，能够变动劳动合同商定的内容。变动劳动合同，该当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此从意用人单元单方调岗违反了该条的强制性划定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗亭的互换能否形成劳动合同的变动。

　　（一）换岗不形成劳动合同变动的判断。存正在以下景象的换岗能够认定为不形成劳动合同变动：（1）正在同终身产线内或不异出产线之间的雷同岗亭，分歧部分的通用岗亭间进行岗亭互换的。（2）用人单元基于营业需要，姑且性、短期性地指派劳动者至本单元其他部分援助工做，或指派至用人单元外工做。（3）用人单元正在取劳动者存正在关于“用人单元有权按照出产运营变化及劳动者的工做环境调整其工做岗亭”的归纳综合性调岗授权商定的景象下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单元按照上述商定行使调岗权时应遭到权力不得滥用的限制。（4）若是调岗未采用书面形式，但曾经现实调岗跨越一个月，且该调岗合适合理准绳。

　　（二）换岗形成劳动合同变动的判断。存正在以下景象的换岗能够认定为劳动合同的变动：（1）合同中明白商定的特定岗亭，且该岗亭有专业手艺特征或特殊资历要求的，调整属于劳动合同变动。（2）调整岗亭具有较着不合理情 形的。

　　对于企业全体搬家可否认定为“客不雅环境发生严沉变化”，需要按照企业搬家距离的远近、用人单元能否供给交通东西、能否正在上下班时间长进行调整、能否赐与交通补助等要素，以及该工做******的变动能否给劳动者的工做取糊口各方面带来本色性的欠好处等，进行分析的比力和判断。一般而言，企业搬家******属于同城区域，公共交通能够达到的，不属于“客不雅环境发生严沉变动”。

　　（一）用人单元取劳动者对换整工做内容和工资报答有明白的书面商定，或者虽无明白书面商定但已通过现实履行等体例默示调整了原合同商定的，视为两边对变动告竣分歧。

　　（二）用人单元正在劳动者不堪任工做、劳动者医疗期满后不克不及处置原工做、对负有保守用人单元贸易奥秘的劳动者采纳保密办法等景象下依法调整劳动者工做内容和工资报答，用人单元应对换整劳动者工做内容的合理根据承担举证义务。

　　（三）劳动合同中明白商定调整工做内容取工资报答的相关调整，当事人可按商定履行。劳动合同中虽有工做内容和工资报答调整的商定，但调整的调整和指向不明白的，用人单元该当供给充实证据证明调整的合理性，用人单元不克不及证明调整合理性的，劳动者能够要求撤销用人单元的调整决定。

　　《上海市高级人平易近法院平易近一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法平易近一（2002）6号】（ 2002年2月6日）

　　答：用人单元和劳动者因劳动合同中商定，用人单元有权按照出产运营需要随时调整劳动者工做内容或岗亭，两边为此发生争议的，应由用人单元举证证明其调职具有充实的合理性。用人单元不克不及举证证明其调职具有充实合理性的，两边仍应按原劳动合同履行。

　　《北京市高级人平易近法院、北京市劳动听事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法令合用问题的解答》（实施日期：2017年4月24）

　　用人单元取劳动者商定可按照出产运营环境调整劳动者工做岗亭的，经审查用人单元证明出产运营环境曾经发生变化，调岗属于合理范围，应支撑用人单元调整劳动者工做岗亭。

　　用人单元取劳动者正在劳动合同中未商定工做岗亭或商定不明的，用人单元有合理来由，按照出产运营需要，合理地调整劳动者工做岗亭属于用人单元自从用工行为。判断合理性应参考以下要素：用人单元运营需要性、目标合理性，调整后的岗亭为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动前提无晦气变动。

　　用人单元取劳动者签定的劳动合同中明白商定工做岗亭但未商定若何调岗的，正在不合适《劳动合同法》第四十条所列景象时，用人单元自行调整劳动者工做岗亭的属于违约行为，给劳动者形成丧失的，用人单元应予以补偿，参照原岗亭工资尺度补发差额。对于劳动者从意恢回复复兴工做岗亭的，按照现实环境进行处置。经审查难以恢回复复兴工做岗亭的，可释明劳动者另行从意权力，释明后劳动者仍对峙要求恢回复复兴工做岗亭，可驳回请求。

　　用人单元正在调整岗亭的同时调整工资，劳动者接管调整岗亭但不接管同时调整工资的，由用人单元申明调拾掇由。应按照用人单元现实环境、劳动者调整后的工做岗亭性质、两边合同商定等内容分析判断能否加害劳动者合法权益。

　　《江苏省高级人平易近法院关于正在当前宏不雅经济形势下妥帖审理劳动争议案件的指点看法》（2009年2月27日）

　　第2条第2款第3项、审理因劳动合同变动惹起的胶葛，要正在对峙充实庇护劳动者保存权的前提下，依法维护用人单元的用工自从权。用人单元有权根据其劳动规章轨制或两边的书面商定调整劳动者的工做内容和工资报答，发生争议的，用人单元该当对换整劳动者工做内容和工资报答的合法性和合理性承担举证义务。

　　昆山市人平易近法院、姑苏中级人平易近法院、姑苏劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪要》(（2010.5.11）

　　调岗降薪是企业内部行为，不予支撑。正在处置因而形成的具体权益侵害或解除胶葛时，分析考虑劳动合同中对岗亭的商定、《员工手册》中对换岗的划定以及调岗后薪资领取能否合理，取同工龄人员的工资程度能否分歧等要素分析考虑，调整后的工资不得低于合同中商定的工资。

　　《中山市中级人平易近法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考看法》（生效日期：2011.11.01）

　　（一）用人单元取劳动者对换整工做内容和工资报答有明白的书面商定，或者虽无明白书面商定但已通过现实履行等体例调整了原合同商定且劳动者正在合理刻日内未提出贰言的，视为两边对变动告竣分歧。

　　（二）用人单元正在劳动者不堪任工做、劳动者医疗期满后不克不及处置原工做、对负有保守用人单元贸易奥秘的劳动者采纳保密办法等景象下依法调整劳动者工做内容和工资报答，用人单元应对换整劳动者工做内容的合理根据承担举证义务。

　　（三）劳动合同中明白商定调整工做内容取工资报答的相关条目，当事人可按商定履行。劳动合同中虽有工做内容和工资报答调整的商定，但调整的条目和指向不明白的，用人单元该当供给充实证据证明调整的合理性，用人单元不克不及证明调整合理性的，劳动者能够要求撤销用人单元的调整决定。

　　所谓的法令根据除了法定之外，还可能包罗劳动合同商定、规章轨制划定或者集体合同商定等。用人单元正在调岗前，该当先权衡一下调岗的根据能否存正在及效力若何。正在实务中，企业凡是商定的调岗景象有：

　　1）合适劳动合同商定的员工身体情况不合适岗亭要求、用人单元的运营环境发生非常等景象呈现时，用人单元能够调岗；

　　3）良多企业存正在关于好处冲突即近亲属或夫妻间不克不及同正在公司主要好处相关部分任职的划定，不然单元有调整岗亭的权力。以上划定没有违反法令的强制性划定的环境下，正在具体案例中，可能做为裁判案件的根据或参考。

　　1）调岗的需要性，即呈现了特定景象，可能是用人单元缘由如营业外包、机构撤销等，也可能是员工缘由如身体情况、工做能力、人际关系等缘由，以致企业不得不合错误员工进行调岗；

　　2）调岗行为的合理性，即所调整的岗亭合适员工本身的教育布景、技术、薪酬或职级（此点尤主要），不具有赏罚性或者侮辱性；

　　3）调岗颠末了需要的法式，用人单元单方调整前，最好先取员工进行协商，调岗过程中充实听取员工看法，最好也能咨询工会看法，最初的调岗成果以书面形式奉告员工。

　　若何判断劳动合同的“履行”取“变动”？（摘自最高人平易近法院劳动争议司法注释（四）理解取合用（220-221页））

　　“客不雅可预期准绳”是指劳动合同订立时，其具体权力权利关系是事先能具体预期和理解的。劳动合同发生变动，也便是劳动合同的内容即具体权力权利关系的变动。若是此种权力权利的变动是订立劳动合同时即被客不雅能够预期的，那么当前按照这种商定去做预期范畴内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。

　　“合理性判断”准绳是指劳动合同订立当前，正在履行其商定的具体权力权利过程中，该当合适合理和合理准绳，不然这种具体履行将变成现实上的内容“变动”，要完成基于别的一个意义暗示的合意才能告竣。

　　“客不雅可预期”准绳是形式要件，“合理性判断”准绳是本色要件，两者配合形成了对“变动”仍是“履行”的判断根本。